¿Están la formación y entrenamiento de los trabajadores en las empresas en cuidados intensivos?

Los artículos o reportes de importantes firmas consultoras de talento humano y de organizaciones internacionales plantean la importancia de desarrollar en los trabajadores competencias blandas o soft-skills, esto es visto como una necesidad imperiosa; no obstante, lo que observamos en algunas empresas colombianas, en especial Pymes, es que estos procesos, en general, tienen un bajo grado de prioridad o se realizan tímidamente.

La pregunta inevitable es ¿por qué? ¿Se trata sólo de restricciones de dinero para invertir en ello, de falta de claridad sobre el impacto de la formación o de bajas expectativas frente al ROI? Estas inquietudes no son nuevas; pero, siguen sin una respuesta clara, también puede ser que nos estemos planteando las preguntas equivocadas.

Lo cierto es que mientras la globalización exige del talento humano habilidades y capacidades que le permita situarse y desenvolverse en un mundo organizacional complejo, los trabajadores en las Pymes reciben poca formación que les permita adquirir nuevas habilidades (upskilling) para el mismo cargo que desempeñan, o habilidades que los prepararán para trabajos totalmente diferentes a los actuales (reskilling).

En empresa globales, el 51% de los presupuestos de capacitación y desarrollo se mantuvo igual durante el año 2020, lo que es preocupante, dada la tarea de readaptación que se avecina (Udemy for Bussines)

La lista de competencias blandas que se esperan del talento humano puede ser larga y diferir en algunos temas, dependiendo de quien las proponga; pero es indiscutible que se necesitan para que los colaboradores:

  • Asuman el liderazgo desde el reconocimiento del aporte que cada persona hace al logro de los objetivos organizacionales y no desde la visión heroica de un líder excepcional.
  • Trabajen de forma colaborativa, para facilitar el intercambio de conocimientos, la solución de problemas y la innovación.
  • Se comuniquen adecuadamente en conversaciones, negociaciones y/o retroalimentaciones efectivas que mejoren el desempeño de personas, equipos y organizaciones.
  • Gestionen sus emociones y reconozcan su vulnerabilidad para crear un clima de equipo armónico, seguro, creativo y de aprendizaje.
  • Respondan eficazmente a entornos de diversidad cultural para mejorar su capacidad de adaptación y modulación de comportamientos en entornos de negocios con fronteras cada vez más difusas.

Ante este panorama, tal vez debemos cambiar las preguntas iniciales:

¿Las empresas tienen claridad de los desafíos de aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores?

¿El propósito de la organización guía el fortalecimiento de su capital humano?

¿Las empresas les proporcionan a sus proveedores de formación y entrenamiento información clara y suficiente acerca de las necesidades de aprendizaje de sus colaboradores?

¿Las empresas están ayudando a su personal a prepararse y adaptarse a las exigencias de las organizaciones en la era digital?

Ten en cuenta: Puede ser mucho más costoso contratar personal externo a la organización que construir desde dentro.

La discusión sobre el retorno de la inversión en acciones de formación y entrenamiento no está resuelta, al menos en nuestro contexto; sin embargo, son acciones que no dan espera si deseamos tener un mercado de trabajo saludable, en el que profesionales empoderados e innovadores contribuyan a la productividad y competitividad empresarial, al tiempo que sienten satisfacción y amor por su quehacer.

¿Cómo crees tú, líder de gestión humana, que se puede ayudar para mejorar las acciones de formación y entrenamiento?