El año 2021 para muchas empresas, ha representado la oportunidad para reiniciar proyectos que quedaron en un estado de “suspensión” pasmosa ante la incertidumbre de los efectos económicos y sociales de la pandemia. Me atrevo a decir, que una de las áreas más afectadas con iniciativas en pausa, han sido los departamentos de Gestión Humana. Creo que  por varias razones, sobre las cuales me atrevo a plantear dos. La primera, porque su foco de gestión se centró en la contención de los efectos de este fenómeno inesperado: reestructuración organizacional y el extraordinario cambio que representó la modalidad de trabajo en casa, no solo en la productividad sino también en el clima laboral; razón prácticamente indiscutible.

La segunda, por la respuesta inmediata ante la crisis: Recorte presupuestal!!! Una decisión gerencial que parte de que la capacitación no es un gasto prioritario. Sin embargo, en relación con este tipo de decisiones, se enfrentan perspectivas diferentes e incluso contradictorias.

La posición reticente de las Organizaciones a invertir en capacitación entra en confrontación frente a la invitación que a diario recibimos de los gremios, instituciones educativas formales y no formales, consultoras de prestigio mundial en la gestión de capital humano, en sus artículos, foros, blogs, webinars. Podemos ver que sus contenidos, argumentan que la formación -en especial aquella enfocada en el desarrollo del liderazgo efectivo- es una actividad imprescindible para estimular el diseño e implementación de novedosas estrategias empresariales que hay que impulsar frente a esta coyuntura.

A su vez, suena contradictorio que las Organizaciones tiendan a reducir las iniciativas de capacitación, cuando estudios de Deloitte (2019) adelantados con empresarios de todo el mundo – incluyendo una muestra representativa de dirigentes colombianos- señala que el aprendizaje organizacional no es solo la tendencia más importante sino la más urgente sobre la cuál la Alta Gerencia considera que se debe actuar.

La interpretación de esta visión empresarial según la Consultora citada, responde a la necesidad de fortalecer la cultura organizacional para aprovechar las oportunidades de aprendizaje constante, y particularmente, por la prioridad de crear experiencias de formación continua, para atraer y retener el talento con competencias claves que enfrenten entornos de alta complejidad e incertidumbre, y marcados con el sello indeleble de la revolución industrial 4.0. Una revolución que ha proveído de alternativas de transformación en medio de la pandemia, y por lo cual puede inferirse, requiere la activación de estrategias para el desarrollo de nuevas competencias que optimicen el desempeño del talento humano.

Surge entonces, una serie de nuevas preguntas para entender las decisiones de la Dirección de las Organizaciones en este campo: ¿La capacitación empresarial no es prioritaria, no por la coyuntura, sino porque desde hace tiempos se ha considerado que el desarrollo de las competencias es responsabilidad directa de la persona que quiere avanzar en la Organización? ¿El formato tradicional de la capacitación, aunque haya migrado a modelos virtuales por la pandemia, sigue sin generar un impacto significativo en el desarrollo de las competencias? ¿No es posible medir con objetividad dicho impacto? ¿Es un paradigma afianzado que se debe invertir en capacitación, pero en aquella cuyo retorno sea ágil, y por ende el foco son las competencias técnicas, y no tanto las denominadas “habilidades blandas”?  Creo que puede ser interesante abrir la discusión….